FAQ Employeur

1. Embauche & contrats de travail

Q : Quel type de contrat choisir pour un besoin ponctuel de six mois ?
R : Le CDD pour « accroissement temporaire d’activité » ou « remplacement » est approprié. Sa durée maximale est de 18 mois (renouvellements inclus) et le motif doit être précisément indiqué dans le contrat.

Q : Puis-je insérer une clause de non-concurrence dans tous les CDI ?
R : Oui, si elle est indispensable à la protection de vos intérêts. Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, prévoir une indemnité (souvent ≥ 30 % du salaire brut) et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi.

Q : Faut-il un écrit pour renouveler la période d’essai ?
R : Obligatoirement. Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ET faire l’objet d’un accord écrit du salarié avant la fin de la période d’essai initiale.

Q : Comment passer un salarié en télétravail permanent ?
R : Par avenant signé. Vous devez définir : lieu d’exercice, fréquence, équipements fournis, prise en charge des coûts et conditions de retour sur site.

2. Temps de travail & organisation

Q : Quelles conditions rendent un forfait-jours valide ?
R : ① Accord de branche ou d’entreprise l’autorisant ; ② Mention expresse dans le contrat ; ③ Suivi de la charge (entretiens annuels) ; ④ Respect des repos minimaux. À défaut, le salarié peut réclamer des heures supplémentaires.

Q : Heures supplémentaires : quand commencent les majorations ?
R : Dès la 36ᵉ heure hebdomadaire (25 % jusqu’à la 43ᵉ, puis 50 %), sauf accord plus favorable.

Q : Puis-je instaurer l’astreinte par simple note interne ?
R : Non. Un accord collectif ou, à défaut, l’information individuelle des salariés et du CSE est requis. Les contreparties doivent être prévues (prime ou repos).

Q : Temps de déplacement professionnel : est-il rémunéré ?
R : Au-delà du trajet domicile-travail habituel, la durée excédentaire ouvre droit soit à rémunération, soit à repos compensateur.

3. Rémunération & avantages sociaux

Q : Prime de partage de la valeur (PPV) : quelles limites ?
R : Plafond exonéré : 3 000 € (6 000 € si accord d’intéressement). Pas de cotisations sociales, mais CSG-CRDS. Elle peut être versée à tous les salariés sous conditions d’ancienneté ≤ 3 mois.

Q : Un variable peut-il être fixé discrétionnairement ?
R : Non. La formule de calcul doit être objective, mesurable et prévisible. Sinon, le salarié peut réclamer intégralement la part variable.

Q : Tickets-restaurant : obligation ou simple avantage ?
R : Facultatif, sauf accord ou usage imposant leur attribution. Exonération de cotisations dans les limites URSSAF (montant/jour ajusté chaque année).

Q : Comment mettre en place l’épargne salariale dans une PME ?
R : Accord collectif (ou DUE si < 50 salariés sans délégué syndical), dépôt sur TéléAccords, information de la banque dépositaire et des salariés.

4. Discipline & gestion des conflits

Q : Délais pour notifier un avertissement ?
R : Deux mois maximum après la connaissance des faits fautifs. Au-delà, la sanction est prescrite.

Q : Quelle différence entre blâme et avertissement ?
R : Le blâme est oral ou écrit sans inscription au dossier ; l’avertissement est écrit, versé au dossier et peut justifier un licenciement en cas de récidive.

Q : Puis-je utiliser des e-mails internes comme preuve disciplinaire ?
R : Oui, s’ils ont été obtenus loyalement et sont indispensables à la défense de vos intérêts.

Q : Sanctions encourues en cas de vice de procédure disciplinaire ?
R : Nullité de la sanction, dommages-intérêts et, le cas échéant, réintégration du salarié.

5. Rupture du contrat

Q : Rupture conventionnelle : délais clés ?
R : 15 jours calendrier de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’homologation par la DREETS. Hors réponse, la convention est réputée homologuée.

Q : Barème Macron 2025 : quelles indemnités prud’homales ?
R : De 1 à 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté (plafond 20 mois > 29 ans d’ancienneté). Les cas de nullité échappent au barème.

Q : Licenciement pour inaptitude : que dois-je respecter ?
R : ① Avis d’inaptitude du médecin du travail ; ② Recherche sérieuse de reclassement ; ③ Consultation CSE ; ④ Notification du licenciement avec motif spécifique.

Q : Peut-on cumuler transaction et rupture conventionnelle ?
R : Oui, après l’homologation, pour régler définitivement tout différend.

6. Santé, sécurité & QVT

Q : Le DUERP doit-il être mis à jour chaque année ?
R : Oui, au moins une fois par an et après toute modification importante des conditions de travail.

Q : Que risque l’employeur si la visite médicale d’embauche est oubliée ?
R : Amende contraventionnelle et engagement possible de la responsabilité en cas d’accident ou maladie.

Q : Comment réagir à un signalement de harcèlement ?
R : Enquête interne diligentée sans délai, protection du plaignant, sanctions éventuelles. Le défaut d’action engage la responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité.

Q : Télétravail : quelles obligations en matière d’équipement ?
R : Fourniture ou indemnisation raisonnable des outils nécessaires (ordinateur, connexion, mobilier si accord ou charte le prévoient).

7. Dialogue social & CSE

Q : Elections CSE : quand les organiser ?
R : Dès que l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, puis tous les quatre ans.

Q : Quelles consultations obligatoires chaque année ?
R : ① Orientations stratégiques ; ② Situation économique et financière ; ③ Politique sociale, emploi et conditions de travail ; ④ (Entreprises ≥ 300) Politique RSE.

Q : Peut-on négocier un accord d’entreprise sans syndicat représentatif ?
R : Oui dans les entreprises < 50 salariés par ratification des 2/3 du personnel. De 50 à 199, via salarié mandaté ou membre CSE.

Q : Heures de délégation : comment les comptabiliser ?
R : Comme du temps de travail effectif, avec possibilité de report dans la limite de 12 mois si accord.

8. Données personnelles & RGPD RH

Q : Faut-il une analyse d’impact (PIA) pour la badgeuse ?
R : Oui si le dispositif génère un suivi systématique et à grande échelle des employés. Sinon, registre des traitements suffisant.

Q : Peut-on consulter les e-mails professionnels des salariés ?
R : Oui pour les messages identifiés comme professionnels, après information des salariés et avis CSE. Les messages marqués « PERSONNEL » sont protégés.

Q : Conservation des dossiers du personnel : quelle durée ?
R : 5 ans après le départ pour les documents relatifs à la relation contractuelle, 10 ans pour les documents relatifs à la paie.

Q : Vidéosurveillance sur le lieu de travail : formalités ?
R : Information préalable, motif légitime (sécurité), registre RGPD, affichage visible et pas de surveillance continue des postes sauf exception.